Você é um funcionário superstar (ou gerencia um)?

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Você é um funcionário superstar? Você se esforça para ser um, ou você costumava aspirar ser um? Por outro lado, você gerencia um funcionário superstar (ou vários)?

Para muitas pessoas, eu sei, nos anos após a pandemia, a vida se tornou mais sobre trabalhar para viver do que viver para trabalhar. Nós conversamos sobre desligar em vez de desistire dicas compartilhadas sobre permanecer engajado com sua carreira.

Neste contexto, você não pensaria que seria difícil se destacar se ainda estivesse interessado em ser um funcionário superstar — mas O Jornal de Wall Street (link para presente) recentemente publicou um artigo para gerentes sobre “se “funcionários superstar valem a pena”. Fiquei particularmente intrigado ao ver que especialistas em carreira identificaram uma “evolução” de carreira ideal para esses funcionários superstar, “para tirar o máximo proveito das estrelas”.

Funcionários Superstar: Os Anos Solo

Os pesquisadores descobriram que as estrelas jovens tinham grande produção (em um estudo, medida pela comparação do número de patentes entre funcionários) que “atingia o pico entre 20 e 25 anos de carreira, com uma queda média de 35% na produção a cada 10 anos depois disso”.

Durante esta fase de “estabelecimento”, eles postularam que os funcionários estavam tentando fazer um nome para si próprios, e os gerentes deveriam “protegê-los de tarefas distrativas e burocracia [with a support team or assistant to take care of everyday work]. Os líderes também devem dar bastante margem de manobra aos jovens astros, dando-lhes tarefas que joguem com seus pontos fortes e aspirações, mantendo-os revigorados. E os astros devem ter acesso exclusivo à liderança sênior como mentores.”

(Isso também é interessante porque eu me pergunto quem não iria (Excelência com essas ferramentas, principalmente quando comparado a colegas que não têm as mesmas vantagens.)

Depois do pico do Superstar

Mas, como observado, funcionários superstars atingem o pico — pelo menos no que diz respeito ao trabalho solo. Os estudos mostraram que funcionários superstars podem se tornar grandes mentores e especialistas, e em estudos estavam mais motivados a serem mentores. Eles sugeriram que os chefes deveriam dar a esses superstars em declínio “treinamento formal e coaching para essa função. Eles deveriam colaborar com as estrelas para descobrir como os melhores desempenhos querem fazer a transição para uma função de liderança.”

Eles continuaram,

Então, os chefes devem colocar estrelas ao lado de funcionários mais jovens e de alto potencial, e recompensá-los tanto por sua própria produção quanto por seu impacto positivo no desempenho e retenção dos mentorados. Os chefes também podem rastrear o desempenho das estrelas com métricas como o número de promoções entre os mentorados e a melhoria na classificação de desempenho dos mentorados.

Vocês descobriram que suas carreiras evoluíram dessa forma, leitores? Se você gerencia pessoas, reconhece esses passos evolutivos? Vocês acham que as pessoas ficam “presas” em certos estágios, ou não conseguem dar os saltos, seja por esgotamento, mudança de atitude ou mais? Como vocês acham que isso acontece especificamente para as mulheres no local de trabalho?

Ilustração vetorial via Deposit Photos / Soifer.